หลักการ 4 สร้าง

โดย: ดร.พงศ์ศรันย์  พลศรีเลิศ ในฐานะที่ปรึกษา ผมมักจะได้ยินคำถามจากผู้ประกอบการ หรือผู้บริหารอยู่เสมอว่า ควรทำอย่างไร ถึงจะพัฒนาหัวหน้างานให้เป็นคนดี คนเก่ง ขึ้นมากกว่าที่เป็นอยู่ได้บ้าง บางองค์กรมีการว่าจ้างที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ประสบความสำเร็จดังที่หวังก็มี ที่รู้สึกเสียดายเงินค่าจ้างที่ปรึกษาก็มี ผมก็มานั่งทบทวนว่า มีหลักการอะไรที่จะทำให้ผู้ประกอบการ และผู้บริหาร สามารถใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาหัวหน้างานของตนเอง โดยไม่ต้องไปเสียเงินจ้างที่ปรึกษาจากข้างนอก คิดแบบนี้ คงจะกระทบถึงที่ปรึกษาหลายท่านรวมถึงตัวผมเอง ที่อาจต้องตกงานกันล่ะครับ แนวทางที่ผมรวบรวมความคิดไว้ ผมขอเรียกว่า “หลักการ 4 สร้าง 4 คิด” มีอะไรบ้างมาติดตามกันดูนะครับ หลักการ 4 สร้าง หัวหน้างานและผู้บริหาร ต้องเข้าใจกันให้ชัดเจนก่อนนะครับว่า อะไรคือ หน้าที่ความรับผิดชอบ (Responsibility) ของหัวหน้างาน ที่มีต่อองค์กรที่ตนเองทำงานรับเงินเดือนค่าตอบแทนอยู่บ้าง ซึ่งมีหน้าที่สำคัญอยู่ 4 หมวด ใหญ่ๆ คือ 1) สร้างคน 2)สร้างทีม 3)สร้างงาน และ 4)สร้างคุณค่าต่อสังคม 1) สร้างคน หัวหน้างานต้องเข้าใจข้อเท็จจริงที่สำคัญประการหนึ่งว่า “ไม่มีใครเก่งมาแต่เกิด” แม้แต่ตัวเราเอง […]

สาเหตุสำคัญที่ทำให้พนักงานลาออกบ่อย

บรรยากาศ สำนักงานไม่น่าทำงาน ทุกอย่างต่ำกว่ามาตรฐานทั่วไป บรรยากาศสำนักงานแย่จะทำให้พนักงานรู้สึกไม่ปลอดภัย ไม่มีแรงบันดาลใจทำงาน ทำให้สร้างงานหรือผลผลิตได้น้อยกว่าที่ควรได้ ขาดอุปกรณ์จำเป็นใน การทำงาน อุปกรณ์เครื่องใช้สำนักงานไม่พอ ของจำเป็นที่ต้องใช้มีไม่พอหรือถึงจะมี แต่พนักงานขาดทักษะการใช้ บริษัทไม่เคยอบรมพนักงานให้พัฒนาการใช้เครื่องมือต่างๆทำให้ไม่สามารถใช้ เครื่องมือได้อย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานไม่พัฒนา พนักงานทำงานเหมือนเดิมทุกวัน ดังนั้นต่อให้ทำงานนานกี่ปีก็ไม่ได้พัฒนาทักษะหรือได้ความรู้เพิ่มเติม รวมทั้งบริษัทไม่เคยส่งไปฝึกอบรมเพิ่มความรู้ใหม่ๆให้พนักงาน เงินเดือนน้อย สวัสดิการต่ำกว่าบริษัทอื่น งาน ไม่ท้าทาย งานบริษัทเป็นงาน routine ทำเหมือนเดิมทุกวัน ทำให้พนักงานทำงานแบบซังกะตายไม่สนุก และเบื่อหน่ายการทำงานจนทนทำต่อไปไม่ไหว นโยบายการบริหารไม่ดี ผู้บริหารไม่ดี เหตุผลสำคัญของการลาออกบ่อยครั้งคือพนักงานไม่ได้เกลียดงานแต่เกลียดหัวหน้างาน ทำให้ต้องลาออก มี ความขัดแย้งในองค์กรสูง พนักงานแต่ละแผนกขัดแย้งทะเลาะกัน มีการขัดกันเรื่องผลประโยชน์มีการคอร์รัปชั่นในองค์กร และความขัดแย้งลุกลามจนถึงขั้นใช้ความรุนแรงทำให้พนักงานรู้สึกไม่ปลอดภัยใน การทำงาน พนักงานมีความเครียดเรื่องส่วนตัว เช่นเครียดเรื่องงาน เรื่องเงิน เรื่องครอบครัว เรื่องสุขภาพแต่ไม่เคยได้รับการช่วยเหลือหรือเหลียวแลจากบริษัท จึงจำเป็นต้องลาออก บริษัทไม่ก้าวหน้า ไม่มีแผนธุรกิจที่ดีในอนาคต บริษัทไม่มีแผนพัฒนาธุรกิจที่ชัดเจนไม่มีแนวโน้มว่าจะเติบโตหรือมีความมั่น คงทางธุรกิจ พนักงานทำงานโดยมองไม่เห็นอนาคตตัวเองจึงจำเป็นต้องลาออกเพราะไม่อยากฝาก ชีวิตไว้กับบริษัท ไม่ส่งเสริมดูแลพนักงานให้มีความสุขกายสุขใจ สุขภาพพนักงานถือเป็นหัวใจสำคัญที่ทำให้งานก้าวหน้า แต่บริษัทกลับไม่มีนโยบายดูแลส่งเสริมด้านนี้ เจ็บ ป่วยก็ไม่มีสวัสดิการใดเพิ่มเติม บรรยากาศสำนักงานก็ไม่จัดแต่งให้น่าทำงาน พนักงานทำงานไม่มีความสุข เกิดความเครียด พนักงานลาออกบ่อย […]

Re-energize เติมไฟ ให้พนักงาน

โดย : รศ.ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข โ ดยทั่วๆ ไปแล้วคนเรามักใช้เวลาในการทำงานเฉลี่ยคนละประมาณ 35 – 45 ปีกว่าอายุจะเข้า 60 ปีซึ่งเป็นวัยเกษียณ เมื่อคนเราต้องทำงานนานขนาดนี้ เป็นธรรมดาที่จะต้องมีอารมณ์เบื่อหน่ายงานบ้าง เบื่อบ้างสนุกบ้าง ถือเป็นเรื่องปกติ แต่ถ้าเบื่อนานเกินไปเห็นทีจะไม่ปกติ แถมยังจะพาตัวเองและองค์กรติดลบไปด้วยน่ะสิ จึงต้องพยายามหากลยุทธ์ต่างๆ นานา มาทำให้พนักงานสนุกและเพลิดเพลินกับงานให้บ่อยที่สุด และนานที่สุดเท่าที่จะทำได้ หน้าที่ในการสร้างงานให้สนุกท้าทายและมีความหมายควรเป็นหน้าที่ของใครดีล่ะ? คงไม่มีคนอื่นนอกจาก HR กับหัวหน้างานทุกระดับที่เป็นผู้รับผิดชอบในการสร้างความสนุกสนานท้าทายให้เกิดกับงานที่พนักงานต้องทำ และในระหว่าง HR กับหัวหน้างาน ผู้เขียนก็ขอฟันธงว่าหัวหน้างานที่เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานคือผู้ที่มีโอกาสอยู่ใกล้ชิดกับพนักงานและเข้าใจเนื้อหางานของพนักงานมากที่สุด ดังนั้นก็ขอให้หัวหน้างานยอมรับเสียโดยดีว่าท่านคือผู้ที่รับผิดชอบงานนี้โดยมี HR เป็นผู้ให้คำปรึกษาช่วยเหลือหรือเป็น facilitator ค่ะ สำหรับวิธีการในการ Re-energize หรือเติมไฟชาร์ตแบ็ตเตอรี่ให้พนักงานที่ซึมเซ็งนั้น ผู้เขียนมีแนวคิดที่น่าสนใจจาก Adrienne Fox ซึ่งได้ไปสัมภาษณ์ HR ของบริษัท Albemarle ในรัฐหลุยเซียน่า สหรัฐอเมริกา Albemarle เป็นบริษัทเคมีภัณฑ์ขนาดใหญ่ที่มีพนักงานถึง 4,000 คนทำงานในประเทศต่างๆ ทั่วโลกถึง 100 ประเทศ […]

4 ด้านกลยุทธ์ HR เพื่อรองรับกลยุทธ์องค์การ

โดย: ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต นับจากช่วงต้นปีมาแล้ว  ผมเชื่อว่าหลายท่านคงได้เริ่มต้นจัดทำแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งถูกทอนลงมาเป็นแผนกลยุทธ์ รวมทั้งแผนปฏิบัติการเพื่อรองรับแผนกลยุทธ์ของแต่ละหน่วยงาน ซึ่ง HR เราก็คงมีส่วนไม่น้อยในการบูรณาการ หรือเชื่อมประสานแผนกลยุทธ์และแผนปฏิบัติงานของหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อให้สอดรับกับเป้าหมายธุรกิจ เพียงแต่จะมีบทบาทมากหรือน้อยต่างกันเท่านั้นครับ   และความถี่ของการจัดทำแผนกลยุทธ์นี้ โดยทั่วไปก็ว่ากันรายปี แต่ในสภาพการณ์ทางเศรษฐกิจที่อ่อนไหวแบบนี้ อาจจะต้องมีการทบทวนวางแผนกันรายไตรมาส หรือรายเดือนกันเลยทีเดียว  สภาวะความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจภายนอก ที่ส่งผลกระทบมายังภายในองค์การนี้  เข้าใจได้ว่าเป็นความเสี่ยง (risk) ที่องค์การและทุกหน่วยงานจะต้องทำการประเมินให้ได้อย่างถี่ถ้วนถึงโอกาสความเป็นไปได้ทางธุรกิจที่ดี ๆ  รวมทั้งการวิเคราะห์ผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้น (impact) ต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์การ   แผนกลยุทธ์ที่ดี จึงต้องมีการคิดเรื่องการรองรับความเสี่ยงและการจัดการความเสี่ยงเจือปนเข้าไปด้วย โดยอาจจะมีการจัดทำแผนสำรองหรือแผนฉุกเฉิน (contingency plan) รองรับไว้ หากสิ่งที่เกิดขึ้นต่างไปจากสมมติฐานที่กำหนด การออกแบบกลยุทธ์จึงจำเป็นต้องนำข้อมูลจากการวิเคราะห์องค์การ จะด้วยวิธีการทำ SWOT หรือใช้เครื่องมือใดก็ตาม   แบบนี้ก็ถือได้ว่ารอบคอบครับ   ในฐานะวิทยากร และผู้อำนวยการสร้างการเรียนรู้ให้กับองค์การที่ผมทำงานในปัจจุบัน ผมเคยคุยเรื่องของการวางแผนกลยุทธ์กับ HR  อยู่เสมอ  HRขององค์การของเราได้รับการวางบทบาทในฐานะคณะกรรมการกำหนดเป้าองค์การ  ซึ่งมีหน้าที่ในการร่วมกันสร้างกลยุทธ์ต่าง ๆ กระจายลงไปสู่ทีมและฝ่ายงาน เพื่อรองรับแต่ละยุทธศาสตร์ และMarket Segment ขององค์การ   แต่ผมก็พบว่า HR ดูจะยังไม่ค่อย get เท่าไรนัก กับเรื่องกลยุทธ์ที่ HR จะต้องกำหนดเพื่อรองรับกลยุทธ์ขององค์การ ว่าจะต้องสร้างกลยุทธ์อะไรบ้าง  ชุดทางเลือกของกลยุทธ์คืออะไร อาจจะเป็นไปได้ที่ผู้บริหารปัจจุบัน ผ่านการทำงานในองค์การที่ไม่ได้วางบทบาท HR ไว้ลักษณะนี้ ทำให้คุยกับทีมกำหนดกลยุทธ์องค์การค่อนข้างลำบาก  เรื่องนี้ผู้รู้ทางการพัฒนาและการบริหารทรัพยากรบุคคลหลายท่านต่างได้ชี้ให้เห็นแล้วว่าHR เองจะต้องปรับบทบาท และแน่นอนต้องสร้างความรู้ให้กับตัวเองอย่างมากในเรื่องของการบริหารเชิงกลยุทธ์  ส่วนตัวผมเองเชียร์ 1000% ผมก็เลยถือโอกาสนำเนื้อหาความรู้ในเรื่องการกำหนดกลยุทธ์ HR มาฝากท่านผู้อ่าน  หากท่านใดมีประสบการณ์ดีดี ก็นำมาเผยแพร่ต่อผมด้วยนะครับ   ตามแนวคิดและ Practice ขององค์การที่บริหารงานHR อย่างสากล  มักจำแนกกลยุทธ์ของ HR ที่จะต้องกำหนดเพื่อรองรับกลยุทธ์ขององค์การออกเป็น 4 กลุ่ม […]