หาก HR หรือ ผู้บริหารถูกตั้งคำถามต่อไปนี้ ผมก็ไม่แน่ใจว่า นัก HR และผู้บริหารของแต่ละองค์กรจะตอบว่าอย่างไรกันบ้าง ? บางคำถามอาจจะแปลกหูแปลกความรู้สึกไปบ้าง ขอท่านผู้อ่าน ลองเปิดใจกว้างๆ ทำใจเป็นกลาง คิดกว้างๆ แล้วลองหาคำตอบดู เผื่อจะได้ความคิดหรือแนวทางใหม่ๆ ไปปรับปรุงงาน หรือปรับปรุงองค์กรของท่านบ้างก็ได้นะครับ
คำถามทั้ง 10 ข้อ ต่อไปนี้ ไม่มีเจตนาที่จะตำหนิ หรือท้าทายนัก HR และผู้บริหารแต่ประการใด เพียงแค่ต้องการจุดประกายความคิดเพื่อหาทางเลือกต่างๆ ไว้ตอบสนอง หรือรองรับความต้องการของลูกค้าภายใน ซึ่งก็คือ พนักงานในองค์กรของท่านนั่นเอง เอาละเรามาเริ่มต้นกันที่คำถามแรกกันเลยครับ
.
คำถามที่ 1 : ทำไมพนักงานต้องรูดบัตร / ตอกบัตร / เซ็นชื่อ เข้างานตามเวลาทุกวัน ? ทั้งๆ ที่งานบางตำแหน่งไม่จำเป็นต้องทำงานในสำนักงาน อาจจะทำงานที่บ้านของพนักงานเอง (Home-based office) หรือที่ไหนก็ได้ ทั้งๆ ที่บางตำแหน่งก็สามารถวางแผนกำหนดวันเวลาทำงานได้ล่วงหน้า เช่น เทรนเนอร์หรือวิทยากรภายใน ทั้งๆ ที่งานของบางคนไม่ต้องพบปะเพื่อนร่วมงานแผนกอื่นทุกวัน เช่น พนักงานบัญชี และโปรแกรมเมอร์ เป็นต้น หรือทั้งๆ ที่ลูกค้าคนที่พวกเขาต้องติดต่อด้วยไม่ได้อยู่ในออฟฟิศ เช่น พนักงานขาย พนักงานบริการหลังการขาย แทนที่จะใช้เวลาส่วนใหญ่ไปพบลูกค้าเพื่อสร้างยอดขาย กลับต้องมารูดบัตรแต่เช้าที่ออฟฟิศให้ทันเวลา มาให้นายเห็นหน้าก่อนแล้วค่อยออกไปทำงานตอนสาย ๆ ทำไมถึงเป็นอย่างนี้ล่ะ ?
.
คำถามที่ 2 : ต่อเนื่องมาจากคำถามที่ 1 ทำไมไม่กำหนดให้ชัดเจนไปเลยว่า ตำแหน่งงานใดไม่ต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน ตำแหน่งใดต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน ทั้งๆ ที่น่าจะเป็นผลดีกับองค์กร เพราะประหยัดพื้นที่ ประหยัดต้นทุนสำนักงาน ในขณะที่พนักงานก็มีอิสระในการทำงาน จัดสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวได้ดีขึ้น ไม่ต้องเสียเวลาเดินทาง อีกทั้งยังประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทางอีกด้วยช่วยลดภาวะโลกร้อนอีกต่างหาก
.
คำถามที่ 3 : มีความจำเป็นเพียงใดในขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งหัวหน้างาน ผู้จัดการฝ่าย และผู้อำนวยการฝ่าย ที่ต้องให้ผู้สมัครมานั่งทำแบบทดสอบทางจิตวิทยา ซึ่งมีข้อทดสอบเป็นร้อยๆ ข้อ และใช้เวลาถึง 2-3 ชั่วโมง ทั้งๆ ที่บางครั้งแบบทดสอบที่ใช้ก็ขาดความเที่ยงตรงและความน่าเชื่อถือ เพราะหลายๆ ครั้ง ที่บางคนที่ผ่านการทดสอบมาก็ทำงานไม่ได้เรื่อง แต่บางคนผลการประเมินออกมาต่ำในหลาย ๆ ด้าน กลับทำงานได้ดี ทำไมยังต้องใช้แบบทดสอบแบบนี้ ทั้งๆ ที่สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายขององค์กร ทั้งๆ ที่ผู้ทำการทดสอบเองเบื่อหน่ายสุด ๆ เพราะเสียเวลา และเคยทำแบบทดสอบแบบนี้มาตั้งหลายครั้งแล้ว
.
คำถามที่ 4 : ทุกครั้งที่มีตำแหน่งงานว่าง เนื่องจากคนเดิมลาออก จำเป็นด้วยหรือที่ต้องรับคนใหม่มาทำงานแทนทุกครั้ง ? ทำไมไม่จัดสรรงานให้กับเพื่อนร่วมงานที่เหลืออยู่ในแผนกนั้นไปทำ ในขณะเดียวกันก็แบ่งสรรค่าตอบแทนของคนที่ลาออกไปเฉลี่ยมาให้กับเพื่อนร่วมงานที่ช่วยกันทำงานแทน ? ทั้งๆ ที่บางครั้งกว่าจะรับคนใหม่มาแทนคนเก่าได้ก็ใช้เวลาตั้งเกือบครึ่งปี และช่วงเวลานั้น เพื่อนๆ ก็ช่วยกันทำงานให้อยู่แล้ว ทำไมไม่ลองถามความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานของแผนกนั้นดู เผื่อเขาจะรับได้ จะได้ไม่ต้องเสียเวลาสรรหา คัดเลือกบ่อยๆ น่าเบื่อจะตายไป !
.
คำถามที่ 5 : ทำไมต้องจ้างวิทยากร หรือที่ปรึกษาจากภายนอกมาฝึกอบรมและแก้ไขปัญหาภายในองค์กร ? ทั้งๆ ที่คนจากภายนอกไม่ได้ทำงานในองค์กร ไม่รู้ไม่เข้าใจสภาพปัญหาขององค์กรอย่างแท้จริง ทั้งๆ ที่ในความเป็นจริงในองค์กรก็มีคนที่มีความรู้ความสามารถพอๆ กับวิทยากร หรือที่ปรึกษาภายนอก และบางครั้งคนภายในอาจจะเก่งกว่าด้วยซ้ำ ทั้งๆ ที่ค่าตัววิทยากรและที่ปรึกษาในปัจจุบัน ก็แพงพอสมควร และทั้งๆ ที่จ้างมาแล้ว ผลลัพธ์ก็ยังเหมือนเดิม และไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง
.
คำถามที่ 6 : หลายๆ องค์กรต้องการให้พนักงานพัฒนาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ สร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ในการทำงาน แต่ทำไมองค์กรเหล่านั้นจึงมักสร้างกฎเกณฑ์ ระเบียบ และข้อบังคับต่าง ๆ มากมายมาควบคุมพนักงาน ? อย่างเช่น ห้ามแต่งกายตามสบาย ต้องใส่ชุดฟอร์มของบริษัท ต้องมาทำงานแต่เช้า (แต่กลับดึกได้) ห้ามนำญาติหรือบุคคลในครอบครัวเข้ามาในบริษัท ห้ามนำรูปภาพส่วนตัวต่างๆ มาวางไว้บนโต๊ะทำงาน อีกทั้งหัวหน้าก็คอยออกคำสั่งให้ทำโน่นทำนี่ และคอยควบคุมการทำงานของลูกน้องอยู่ตลอดเวลา ปากก็ดีแต่พูดว่าพนักงานไม่ริเริ่มสร้างสรรค์ไม่มีนวัตกรรมในการทำงาน แต่ผู้มีอำนาจกลับชอบสร้างกฎเหล็กมาคุมพนักงาน หาก HR และผู้บริหารยังคิดอยู่ในกรอบเดิม ๆ แบบนี้ แล้วจะให้พนักงานริเริ่มสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ในบรรยากาศอย่างนี้ได้อย่างไร
.
คำถามที่ 7 : ทำไมบางองค์กรจึงต้องอดทนกับพนักงานบางคนที่มีผลงานต่ำ ไม่ได้ตามมาตรฐานตามที่ตกลงกันไว้ ทำไมไม่เชิญให้เขาออกไปโดยองค์กรจ่ายค่าชดเชยให้ถูกต้องตามกฎหมาย แล้วหาคนที่ดีมีความสามารถคนใหม่มาทำงานแทน ? ทั้งๆ ที่เสียค่าจ้างไปในแต่ละเดือนโดยเปล่าประโยชน์ เพราะพนักงานทำงานได้ไม่คุ้มกับค่าตอบแทนที่ได้รับ บางองค์กรไม่ยอมพูดคุยกับพนักงานที่มีปัญหาเรื่องผลงานอย่างเป็นทางการ บางองค์กรมีการพูดคุยแต่ไม่ได้ทำเป็นข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษร ขณะที่บางองค์กรก็ขาดจริยธรรมใช้วิธีบีบให้ออก หรือเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใดๆ
.
คำถามที่ 8 : ทำไมเวลาประเมินผลงานประจำปี จึงมักให้หัวหน้าโดยตรงเป็นคนประเมินผลลูกน้องฝ่ายเดียว ทำไมไม่ให้ลูกน้องได้มีโอกาสประเมินหัวหน้า ประเมิน HR และประเมินผู้บริหารองค์กรบ้าง ? ถ้าองค์กรหรือ HR ได้รู้จุดอ่อนของหัวหน้างาน ก็จะได้นำไปทำแผนพัฒนาได้ตรงจุดและจะได้รู้ว่า หัวหน้างานคนไหนมีความเหมาะสมที่จะเป็นผู้นำที่ดีในอนาคต ส่วน HR ก็น่าจะได้รู้ว่าพนักงานซึ่งเป็นลูกค้าของฝ่าย HR ประเมินผลงาน HR ออกมาอย่างไรในแต่ละปี และที่สำคัญผู้บริหารองค์กรเองก็ควรจะได้รับรู้ว่าพนักงานซึ่งเป็นลูกค้าภายในองค์กร มีความเห็นหรือรู้สึกอย่างไรบ้างกับองค์กร จะได้นำไปปรับปรุงและพัฒนาองค์กรได้อย่างเหมาะสม จะได้ไม่ต้องเสียเงินเสียทองไปจ้างที่ปรึกษาให้มาบอกว่าองค์กรต้องปรับปรุงอะไรบ้าง ทำไมไม่ลองฟังเสียงพนักงานดูบ้างล่ะ ถ้ากลัวเรื่องอคติของพนักงานบางกลุ่ม ก็อาจเริ่มรับการประเมินจากกลุ่มพนักงานเกรด A ที่มีทั้งผลงานดีและทัศนคติเชิงบวกให้เป็นผู้ประเมินองค์กร
.
คำถามที่ 9 : ทำไมพนักงานทุกคนในบางองค์กรจึงได้รับผลตอบแทนและสวัสดิการเหมือนกัน เช่น ได้รับโบนัสเท่ากันทุกคน ๆ ละ 2 เดือน หรือเบิกค่ารักษาพยาบาลได้ตามความเป็นจริง ไม่เกินคนละ 20,000 บาทต่อปี ? ทั้งๆ ที่พนักงานแต่ละคนมีผลการปฏิบัติงานในแต่ละปีแตกต่างกัน บางคนผลงานดีมาก บางคนผลงานปานกลาง บางคนต้องปรับปรุงผลงาน แต่ทุกคนกลับได้โบนัสเท่ากัน อย่างนี้จะจูงใจและรักษาคนดีมีผลงานไว้กับองค์กรได้อย่างไร ? ทั้งๆ ที่ค่ารักษาพยาบาลที่จัดไว้ให้ไม่เกินคนละ 20,000 บาทต่อคนนั้น พนักงานบางคนไม่เคยเจ็บป่วยเลย ก็เลยไม่ได้ใช้สิทธิ์สักที แต่พนักงานบางคนอยู่กับพ่อแม่ หรือบางคนมีสามีหรือภรรยาที่เจ็บป่วยก็เบิกไม่ได้เลย ทำไมไม่ลองแก้ปัญหาโดยใช้หลักการตลาดมาช่วย โดย แบ่งกลุ่มลูกค้าให้ชัดเจน และนำเสนอสินค้าและบริการให้ตรงกับความต้องการของลูกค้าแต่ละกลุ่ม เช่น แบ่งเป็น 3 ทางเลือก ดังนี้ ทางเลือกที่ 1 ค่ารักษาพยาบาลสำหรับพนักงานคนเดียว ทางเลือกที่ 2 สำหรับพนักงานและพ่อแม่ และทางเลือกที่ 3 สำหรับพนักงาน บุตร และสามีหรือภรรยา โดยทั้ง 3 ทางเลือกนั้น ให้เบิกได้สูงสุดไม่เกิน 20,000 บาทต่อปี และเปิดโอกาสให้พนักงานเปลี่ยนทางเลือกได้ปีละ 1 ครั้ง
.
คำถามที่ 10 : ทำไม HR จึงทำ Exit Interview เฉพาะตอนพนักงานลาออกเท่านั้น ? ทั้งๆ ที่ HR มักจะไม่ได้คำตอบ หรือสาเหตุการลาออกที่แท้จริงจากพนักงาน ทั้งๆ ที่ไม่สามารถฉุดรั้งให้พนักงานอยู่กับองค์กรต่อไปได้ ทำไม HR ไม่ลองทำ Interim Interview ดูบ้างล่ะ โดยเป็นการสัมภาษณ์ในระหว่างที่พนักงานยังทำงานอยู่กับองค์กร HR อาจจะเริ่มทำกับกลุ่มพนักงานที่มีผลงานดีเยี่ยมปีละ 1 ครั้ง ด้วยการสัมภาษณ์เพื่อประเมินดูระดับความพึงพอใจที่มีต่องาน ต่อหัวหน้า ต่อองค์กร ก็อาจจะได้คำตอบที่เป็นประโยชน์ในการจัดเตรียมทางหนีทีไล่ สับเปลี่ยนโยกย้ายพนักงานฝีมือดีไปทำงานในแผนกที่เหมาะสมดีกว่าต้องสูญเสียคนดีคนเก่งไปจากองค์กร
………………………………………………………….
ในครั้งหน้าเราจะมีเรื่องใดมาฝากกันนั้น ต้องติดตามให้ได้ ห้ามพลาดครับ
อ่านบทความอื่นๆ เพิ่มเติมได้ที่
ช่องทางใหม่ล่าสุด
ให้คุณได้รับข่าวสารสินค้าใหม่และโปรโมชั่นพิเศษก่อนใคร
แอดมาเลย ที่ @pakoeng (อย่าลืมใส่ @ ข้างหน้าด้วยนะ)
